Curso Fundamentos de Gestión de Personas - Online

Identifica las razones por las que áreas aún conocidas como “Recursos Humanos” no logran posicionarse estratégicamente.
SENCE
Tipo
Curso
Duración
6 a 8 semanas
Precio
$570.000
$399.000
Formas de Pago
  • Tarjeta de crédito chilena: Vía Webpay hasta 3 cuotas precio contado
  • Tarjeta de crédito internacional: Vía Paypal
SENCE
Nombre Sence
Herramientas Aplicadas De Fundamentos De Gestión De Personas
Código Sence
1238032819
Horas Totales
96
Duración
6 a 8 semanas
Horario Referencial
Lunes a Domingo 09:00 hrs. - 18:00 hrs.
Razón social
Universidad Adolfo Ibáñez
Rut
71.543.200-5
Dirección
Av. Presidente Errázuriz 3485, Las Condes
Ritmo
100% asincróno, inicia cuando quieras, sin horarios, si no alcanzas en la duración puedes solicitar extensión*.
*: Restricciones aplican a cursos pagados con franquicia tributaria.
Créditos SCT
4
Informacíon
¿En qué consiste el programa?
El curso tiene como objetivo general identificar las razones por las cuales las áreas aún conocidas como “Recursos Humanos” no logran, en general, posicionarse estratégicamente. En particular, el curso aborda la manera en que la Dirección de Personas, a través de ejecutar correctamente sus funciones fundamentales, puede colaborar con la mantención y desarrollo de las ventajas competitivas de la organización.
¿Qué aprenderás?
  1. Clase 1 – Introducción a la Dirección de Personas Estratégica
    Objetivo Específico:
    Identifican las características de una Dirección de Personas alineada con la estrategia de la organización y sus factores críticos de éxito.

    Videos:
    Bienvenida
    ¿Por qué odiamos a recursos humanos?
    ¿Qué hace una dirección de personas estratégica?

    Lecturas Obligatorias:
    Hammonds, K (2005) ¿Por qué odiamos a Recursos Humanos?. En Fast Company, Agosto
    Maella, P. (2010). ¿Cómo establecer una estrategia de recursos humanos eficaz? IESE Business
    Ulrich, D. (2005). La propuesta de valor de Recursos Humanos: La próxima agenda de RR. HH. Capital Humano, 193, 60-75
    Barros, E. (2016). Caso: Cecinas Müller S.A

    Lecturas Complementarias:
    Las personas antes que la estrategia: un nuevo papel para la dirección de RRHH, de D. Carey, C. Burton & R. Charam, 2017. En Harvard Business Review, en Español.

    Evaluaciones:
    Control 1
    Actividad Aplicada 1 y 2
  2. Clase 2 – Estrategia y Gestión de la Cultura Organizacional
    Objetivo Específico:
    Describen qué es la cultura organizacional y cómo se relaciona con la estrategia organizacional a través de casos dados.

    Videos:
    Cultura y estrategia
    Gestionando cultura para el alineamiento

    Lecturas:
    Adaptación del Caso: “Southwest Airlines: Just Plane Smart”. En Harvard Business School (Abril, 1997)
    Díaz, R. y Zavala, G. (2004). “Tendencias relevantes en cambio cultural”

    Lecturas Complementarias:
    “Medición de cultura en base al modelo de E. Schein”. De Pablo de Tezanos- Pinto. 2004.

    Evaluaciones:
    Control 2
    Actividad Aplicada 1 y 2
  3. Clase 3 – Reclutamiento y Selección
    Objetivos Específicos:
    Reconocen las características del reclutamiento y la selección que efectivamente predicen resultados en el contexto laboral.

    Videos:
    Las Promesas de Reclutamiento y la Selección
    Las Seis Claves de un Sistema de Selección Efectivo
    Selección Basada en Evidencia
    La Selección como un Proceso
    Hacia Dónde va la Selección

    Lecturas Obligatorias:
    Barros. E (2011). “Problemas y desafíos de la selección de personas en Chile”. Administración y Economía UC
    Bock, L. (2015). Cap. 5. “No confíe en su instinto”, en La nueva fórmula del trabajo: Revelaciones de Google que cambiarán su forma de vivir y liderar. Conecta
    J. Salgado y S. Moscoso (2008). “Selección de personal en la empresa y las
    AAPP: de la visión tradicional a la visión estratégica”. Papeles del Psicólogo
    Stephan, M., Brown, D. & Erickson, R. (2017). “Adquisición de talento
    Introduciendo al reclutador cognitivo”. En “Reescribiendo las reglas para la era digital. Tendencias Globales en Capital Humano 2017”. Deloitte. University Press

    Lecturas Complementarias:
    “La guía definitiva para reclutar en tiempos buenos y malos” B. Groysberg, N. Nohria y C. Fernández-Araoz, 2009. Harvard Business Review.

    Evaluaciones:
    Control 3
    Actividad Aplicada 1 y 2
  4. Clase 4 – Gestión del Desempeño
    Objetivo Específico:
    Explican qué es la gestión del desempeño y el proceso de evaluación del desempeño.

    Videos:
    Desafíos de la Gestión del Desempeño
    ¿Por qué es difícil evaluar el desempeño?

    Lecturas Obligatorias:
    Bock, L. (2015). Cap. 7 “Por qué todo el mundo detesta la gestión del desempeño y lo que decidimos hacer al respecto”. En La nueva fórmula del trabajo: Revelaciones de Google que cambiarán su forma de vivir y liderar. Conecta
    Sloan, N., Agarwal, D., Sherman, S & Pastakia, K. (2017). “Gestión del desempeño. Jugando una mano ganadora”. En “Reescribiendo las reglas para la era digital. Tendencias Globales en Capital Humano 2017”. Deloitte. University Press

    Lecturas Complementarias:
    “Ahead of the curve: The future of performance management”, por Ewenstein, Hancock, and Komm, 2016, McKinsey Quarterly.

    Evaluaciones:
    Control 4
    Actividad Aplicada 1 y 2
  5. Clase 5 – Evaluación del Desempeño
    Objetivo Específico:
    Aplican las características de una evaluación de desempeño efectiva y los requisitos que debe cumplir para integrarse a un sistema de gestión del desempeño en casos presentados

    Videos:
    Evaluación Efectiva del Desempeño – Parte I
    Evaluación Efectiva del Desempeño – Parte II
    Instalando un Sistema de Gestión del Desempeño

    Lecturas Obligatorias:
    “Evaluaciones en 360º: ¿La panacea para evaluar y mejorar el desempeño individual?”, de E. Kausel y E. Barros, 2006. En Revista Economía y Administración, 151, 22-28
    Factores relevantes para aumentar la precisión, la viabilidad y el éxito de los sistemas de evaluación del desempeño laboral. D. Díaz-Cabrera, E. Hernández-Fernaud, R. Isla-Díaz, N. Delgado-Rodríguez, L. Díaz Vilela y C. Rosales-Sánchez. En Papeles del Psicólogo, 2014. Vol. 35(2), pp. 115-121

    Lecturas Complementarias:
    Posthuma, R. A., & Campion, M. A. (2008). Twenty Best Practices for Just Employee Performance Reviews: Employers can use a model to achieve performance reviews that increase employee satisfaction, reduce the likelihood of litigation and boost motivation. Compensation & Benefits Review, 40(1), 47- 55

    Evaluaciones:
    Control 5
    Actividad Aplicada 1 y 2
  6. Clase 6 – Capacitación alineada
    Objetivo Específico:
    Emplea los componentes claves de un sistema de capacitación para que se alineen con los objetivos de negocio de una organización en casos dados

    Videos:
    El Ecosistema de la Capacitación Alineada
    Detección de Necesidades y Brechas de Desempeño
    El Rol del Diseño Instruccional y la Implementación

    Lecturas Obligatorias:
    Guía práctica para gestionar la capacitación. Dirección Nacional del Servicios Civil de Chile (2015)
    Lara, R. (2017). Capítulo 4: Las etapas de la formación: más allá de la ejecución. En Capacitación: Panorama, desafíos y claves. Menos cursos, más resultados

    Lecturas Complementarias:
    Pino, N. D., & Cox, J. C. (2012). International briefing 25: training and development in Chile. International Journal of Training and Development, 16(2), 145-154.

    Evaluaciones:
    Control 6
    Actividad Aplicada 1 y 2
  7. Clase 7 – Evaluando la capacitación
    Objetivo Específico:
    Diferencian los niveles de evaluación de la capacitación, enfatizando la información que cada uno de ellos entrega.

    Videos de Contenido:
    Evaluando Reacción y Aprendizaje.
    El objetivo es Transferir.
    Conectando Capacitación y Resultados de Negocio.

    Lecturas Obligatorias:
    Pelster, B., Johnson, D., Stempel, J & van der Vyver, B. (2017). “Carrera y aprendizaje: En tiempo real, todo el tiempo”. En “Reescribiendo las reglas para la era digital. Tendencias Globales en Capital Humano 2017”. Deloitte. University Press
    Kirkpatrick, D. & Kirkpatrick, J. (2007). Evaluación de acciones formativas: Los cuatro niveles, pp. 23 – 51. Epise S.A.: Barcelona

    Lecturas Complementarias:
    The transfer of training: what really matters. R. Grossman & E. Salas, 2011, International Journal of Training and Development

    Evaluaciones
    Control 7
    Actividad Aplicada 1 y 2
  8. Clase 8 – Gestión del Talento
    Objetivo Específico:
    Distinguen qué es la gestión del talento en la organización y por qué requiere una mirada de proceso para ser efectiva.

    Videos de Contenido:
    Distinciones en Gestión de Talentos.
    Visiones de la Gestión de Talentos.
    Planes de Sucesión.
    Soporte para la Gestión del Talento.
    Gestión Integrada de Talento.

    Lecturas Obligatorias:
    Ashkenas, R. (2016). La gestión de talento no solo depende de RRHH. Harvard Business Review en Español.
    Fernández-Aráoz, C., Groysberg, B. y Nohria, N. (2011). Cómo retener a sus empleados de alto potencial. Harvard Business Review en Español.

    Lecturas Complementarias:
    Taleo Research (2008). The future of talent management.

    Evaluaciones:
    Control 8
    Actividad Aplicada 1 y 2
Metodología
El curso es 100% online asíncrono, i.e. no hay clases en vivo ni horarios. En la plataforma encontrarás cápsulas con contenido audiovisual, lecturas obligatorias, complementarias, y evaluaciones por cada unidad.
¿A quién va dirigido?
Analistas de capacitación Analistas de selección Analistas de compensaciones Analistas de desarrollo Administradores

Jefes de RRHH (cuya desarrollo profesional haya abarcado solo una o dos áreas de especialización)

Otros cargos fuera del área de Personas, pero que requieren saber más de ésta, ya sea porque son sus proveedores o clientes internos.

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